KOMPENSASI
A.
Pengertian
Malayu
S. P. Hasibuan (2005:118) mengemukakan bahwa, “kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk bukan uang, barang langsung atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.
Menurut
William B. Werther dan Keith Davis mengemukakan bahwa “kompensasi adalah apa
saja yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang
diberikannya, baik upah perjam atau gaji periodik didesain dan dikelola oleh
bagian personalia”. (Malayu S. P. Hasibuan 2005:119)
Menurut
F. Sikula mengemukakan bahwa “kompensasi adalah segala sesuatu yang
dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau equivalen”. (Malayu
S. P. Hasibuan 2005:119)
Kompensasi karyawan adalah seluruh imbalan yang diterima pegawai atas hasil
kerja pegawai pada perusahaan atau organisasi. Kompensasi ini bisa berupa
fisik atau non fisik, harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai
dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada perusahaan atau organisasi
tempat ia bekerja. Kompensasi ini sangat penting dan disesuaikan dengan
kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi
yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenagakerjaan
dikemudian hari ataupun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau
perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat
melaksanakan pekerjaan dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi pekerja
tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.
Kompensasi
yang baik akan memberikan beberapa efek positif pada perusahaan/ organisasi
sebagai berikut:
1.
Mendapatkan karyawan berkualitas baik
2.
Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang
3.
Memikat pelamar kerja berkualitas dan lowongan kerja yang baik
4.
Mudah dalam pelaksanaan dan administrasi maupun aspek hukumnya
5.
Memiliki keunggulan lebih dari pesaing/competitor
B.
Jenis-Jenis Kompensasi
Jenis-jenis kompensasi yang diberikan kepada
karyawan antara lain :
1.
Imbalan Ekstrinsik
a. Imbalan ekstrinsik
yang berbentuk uang, antara lain :
-
Gaji
-
Upah
-
Honor
-
Bonus
-
Komisi
-
Insentif
-
dsb.
b. Imbalan ekstrinsik
yang bentuknya sebagai benefit atau tunjangan pelengkap.
Contoh :
-
Uang Cuti
-
Uang Makan
-
Uang Transportasi atau antar jemput
-
Asuransi
-
Jamsostek
-
Uang pensiun
-
Rekreasi
-
Beasiswa, dll
2.
Imbalan Intrinsik
Imbalan dalam bentuk instrinsik yang
tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan,
tanggungjawab, tantangan, otonomi, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan
kerja, pekerjaan yang menarik dll.
Gaji
adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap serta
mempunyai jaminan yang pasti, diberikan kepada pegawai atas jasa pelayanannya
yang diberikan secara bulanan.
Upah
adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpendoman atas
perjanjian yang disepakati membayarnya, bisa juga dibayarkan kepada pegawai
secara perjam, perhari, dan persetengah hari.
Benefit
dan service adalah kompensasi tambahan (financial atau nonfinancial) yang
diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha
untuk meningkatkan kesejahteraan mereka, seperti tunjangan hari raya, uang
pensiun, pakaian dinas kafetaria, mushola, olahraga dan darmawisata.
Insentif
kerja adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak
pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi tinggi
dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujaun organisasi.
C. Tujuan Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa)
adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi,
stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
Randall
dan Susan (1996:87-88) mengemukakan bahwa tujuan dari kompensasi yaitu:
1.
Menarik pelamar kerja yang potensial.
2.
Mempertahankan karyawan yang baik.
3.
Meraih keunggulan kampetitif.
4.
Meningkatkan produktivitas.
5.
Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum.
6.
Memudahkan sasaran strategis.
7.
Mengokohkan dan menentukan setruktural.
D.
Asas-asas Kompensasi
l.
Asas adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan
dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab,
jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.
Dengan asas adil maka akan tercipta suasana kerja yang baik, semangat kerja,
disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.
2.
Asas layak dan wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat
normative yang ideal. Tolak ukur layak adalah relative penetapan besarnya
kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan internal
konsistensi yang berlaku.
E.
Metode Kompensasi
1.
Metode tunggal
Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya
didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan yang dimiliki karyawan. Jadi
tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir
yang dijadikan standar.
2.
Metode jamak
Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa
pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan formal, bahkan
hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar
gaji pokok yang pasti tidak ada. ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta
yang didalamnya masih sering terdapat diskriminasi.
Randall
dan Susan (1996:107-112) mengemukakan bahwa ada berbagai metode yang digunakan
untuk mengevaluasi jabatan tradisional diantaranya:
a.
Metode rangking
Salah
satu pendekatan rangking mengandalkan nilai pasar masing-masing jabatan.
Kemungkinan lain, jabatan dapat ditentukan rangkingnya berdasarkan
variabel-variabel semacam tingkat kesulitan, kepentingan bagi keberhasilan
organisasi, dan keterampilan yang dibutuhkan.
b.
Metode klasifikasi jabatan
Metode
klasifikasi jabatan mirip dengan metode rangking, kecuali bahwa kelas atau
tingkat disusun terlebih dahulu dan diuraikan pekerjaan, selanjutnya
dikelompokan menurut kelas atau tingkatan tersebut. Kelebihan khusus dari
metode ini adalah metode tersebut dapat diterapkan pada jumlah besar dan
beraneka ragam jabatan.
c.
Metode perbandingan faktor
Pendekatan
ini menggunakan faktor-faktor yang biasa dikompensasi, atau atribut jabatan,
untuk mengevaluasi nilai relativ jabatan yang ada di dalam organisasi. Meskipun
organisasi yang berbeda mempunyai pilihan berbeda, faktor-faktor yang bisa
dikompensasi harus berhubungan dengan pekerjaan dan dapat diterima semua pihak
yang berkepentingan.
d.
Metode rating angka
Metode
ini terdiri dari pemberian nilai angka untuk faktor-faktor yang bisa
dikompensasi dan ditentukan sebelumnya, kemudian dijumlahkan sampai muncul
nilai keseluruhan suatu jabatan. Faktor-faktor yang bisa dikompensasi mungkin
diadaptasi dari rencana evaluasi angka yang sudah ada, atau mungkin dirancang
untuk merefleksikan nilai-nilai unik suatu organisasi. Tanpa memandang
bagaimana nilai-nilai itu muncul, faktor-faktor tersebut harus diberi bobot
seiring dengan tingkat kepentingannya.
e.
Metode hay guide chart-profile
Secara
operasional, sistem hay mengandalkan tiga faktor utama yang bisa dikompensasi :
pemecahan masalah, kecakapan teknik, dan pertanggung jawaban. Nilai angka
ditentukan untuk tiap jabatan, dengan menggunakan tiga faktor tersebut dan
sub-sub faktornya. Keunggulan utama sistem ini adalah bahwa orang menerima dan
menggunakannya secara Iuas.
F. Sistem dan Kebijakan Kompensasi
1.
Sistern kompensasi
Sistem
pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah:
a.
Sistem waktu
Dalam
sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti
jam, minggu, atau bulan. Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja
sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas
sisitem waktu secara periodic setiap bulannya. Besar kompensasi sistem waktu
hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi
kerjanya.
b.
Sistem hasil
Dalam
sistem hasil, besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada
banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya.
Sistem hasil ini tidak dapat ditetapkan kepada karyawan tetap dan jenis
pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan
administrasi.
c.
Sistem borongan
Sistem
borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan
atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa
berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya serta banyak alat
yang diperlukan untuk menyelesaikannya.
2.
Kebijaksanaan kompensasi
Kebijaksanaan
kompensasi, baik besarnya, susunannya, maupun waktu pembayarannya dapat
mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja
yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan.
Besarnya
kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, posisi jabatan,
konsistensi internal, serta berpedoman kepada keadilan dan undang-undang
perburuhan. Dengan kebijaksanaan ini diharpakan akan terbina kerjasama yang
serasi dan memberikan kepuasan kepada semua pihak.
Anwar
Prabu Mangkunegara (2002:84-85) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kebijakan kompensasi adalah :
a. Faktor
pemerintah
Peraturan
pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak
penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi
maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan
kompensasi pegawai.
b. Penawaran
bersama antara perusahaan dan pegawai
Kebijakan
dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya
tawar-menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan
kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut
pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan di
perusahaan.
c. Standar dan
biaya hidup pegawai
Dengan
terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa
aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan
pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan.
d. Ukuran
perbandingan upah
Kebijakan
dalam menentukan kompensasi dipengaruhi oleh ukuran besar kecilnya perusahaan,
tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai. Artinya perbandingan tingkat
upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran
perusahaan.
e. Permintaan dan
Persediaan
Dalam
menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat
persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu
dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
f.
Kemampuan membayar
Dalam
menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan
perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya jangan sampai menentukan
kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.
g. Waktu
pembayaran kompensasi
Kompensasi
harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi penundaan, supaya
kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar, ketenangan,
dan konsistensi kerja akan lebih baik. Jika pembayaran kompensasi tidak tepat
pada waktunya akan mengakibatkan disiplin, moral, gairah, kerja karyawan
menurun, bahkan turnover karyawan semakin besar. Pengusaha harus memahami bahwa
balas jasa akan dipergunakan karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhannya, dimana kebutuhan itu tidak dapat ditunda, misalnya
makan. Kebijaksanaan waktu pembayaran kompensasi hendaknya berpedoman dari pada
menunda lebih mempercepat dan menetapkan waktu yang paling tepat.
Randall
dan Susan (1996:125) mengemukakan bahwa, jika organisasi ingin meminimalkan
tingkat ketidak hadiran dan keluar-masuknya karyawan melalui kompensasi, mereka
harus memastikan bahwa karyawan puas dengan bayaran mereka.
Orang
membandingkan tingkat bayaran dengan apa yang mereka yakini semestinya mereka
terima. Maka mereka puas jika tingkat bayaran "yang semestinya"
sebanding dengan tingkat bayaran aktual, atau tidak puas jika tingkat bayaran
aktual lebih kecil dari tingkat semestinya.
J. Faktor yang
mempengaruhi besarnya kompensasi dan teori upah insentif
1. Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya
kompensasi yakni :
a. penawaran dan permintaan tenaga kerja
b. kemampuan dan kesedian perusahaan
c. serikat buruh/organisasi karyawan
d. produktivitas kerja karyawan
e. pemerintah dengan undang-undang dan keppres
f. biaya hidup
g. posisi jabatan karyawan
h. pendidikan dan pengalaman karyawan
i. kondisi perekonomian nasional
j. jenis dan sifat pekerjaan
2.
Teori upah insentif
Abi
Sujak (1990) mengemukakan bahwa "Penghargaan berupa insentif atas dasar
prestasi kerja yang tinggi merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi
terhadap prestasi karyawan dan kontribusi kepada organisasi". (Anwar Prabu
Mangkunegara 2002:89)
3.
Upah insentif
Guna
lebih mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak organisasi yang
menganut sistem intensif sebagai bagian dari sistem imbalan yang berlaku bagi
para karyawan organisasi. Sondang P. Siagian (2005:268-273) mengemukakan bahwa
yang termasuk insentif adalah :
a.
Piecework
Salah satu teknik yang lumrah digunakan untuk mendorong para karyawan
meningkatkan produktivitas kerjanya adalah dengan jalan memberikan insentif
financial berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam
unit produksi.
b.
Bonus
Insentif dalam bentuk bonus diberikan pada karyawan yang mampu bekerja
sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui. Melampaui
tingkat produksi itu dapat dalam salah satu dari tiga bentuk, Pertama
berdasarkan jumlah unit produksi yang dihasilkan dalam satu kurun waktu
tertentu. Kedua apabila terjadi penghematan waktu. Ketiga bonus yang diberikan
berdasarkan perhitungan progresif.
c.
Komisi
Sistem insentif lain yang lumrah ditetapkan adalah pemberian komisi. Pada
dasarnya ada dua bentuk sistem ini. Pertama, para karyawan memperoleh gaji
pokok, tetapi penghasilannya dapat bertambah dengan bonus yang diterimanya
karena keberhasilan melaksanakan tugas. Kedua, karyawan memperoleh penghasilan
semata-mata berupa komisi. Cara kedua ini paling sering ditetapkan bagi
tenaga-tenaga penjualan di perusahaan-perusahaan tertentu seperti penjualan
kendaraan bermotor.
d.
Kurva "Kematangan"
Dalam organisasi yang memperkerjakan tenaga teknikal dan profesional ilmiah,
sering terjadi bahwa para karyawan - terutama yang merupakan “pekerja otak”
–tidak bergairah untuk menduduki jabatan administrative atau manajerial. Mereka
ada kalanya lebih senang terus menekuni bidang profesinya.
4. Kesulitan
dalam sisitem penentuan insentif kerja
Beberapa kesulitan dalam sistem
penentuan insentif kerja menurut Heidjracjman Ranupandoyo dkk. (1986), yaitu
(Anwar Prabu Mangkunegara 20O2:89) sebagai berikut :
a.
Beberapa alat pengukur dari berbagai prestasi karyawan haruslah dapat
dibuat secara tepat, bisa diterima dan wajar.
b.
Berbagai alat pengukur tersebut haruslah dihubungkan dengan tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan
c.
Data yang menyangkut berbagai prestasi haruslah dikumpulkan tiap hari,
minggu atau, bulan.
d.
Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar atau tingkat kesulitan
yang sama untuk setiap kelompok kerja.
e.
Gaji/upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima, haruslah
konsisten diantara berbagai kelompok pekerjaan yang menerima insentif, dan
antara kelompok yang menerima insentif dan yang tidak menerima insentif.
f.
Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodik, dengan
adanya perubahan dalam prosedur kerja.
g.
Berbagai reaksi karyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang kita
lakukan juga harus sudah diperkirakan.
Selanjutnya
Heidjracjman Ranupandoyo dkk. (1986), menjelaskan, beberapa sifat dasar dari
insentif yang harus dipenuhi agar sistem upah insentif tersebut dapat berhasil,
(Anwar Prabu Mangkunegara 2002:89) yaitu :
a.
Pembayaran hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan dihitung oleh
karyawan sendiri.
b.
Penghasilan yang diterima buruh hendaknya langsung menaikan output dan
efisiensi.
c.
Pembayarannya hendaknya dilakukan secepat mungkin.
d.
Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati. Standar kerja yang terlalu
tinggi atau terlalu rendah sama tidak baiknya.
e.
Besarnya upah normal dengan standar kerja perjam hendaknya cukup merangsang
pekerja untuk bekerja lebih giat.
H. Faktor yang
mempengaruhi sistem imbalan
Sondang
P. Siagian (2005:265-265) mengemukakan bahwa yang termasuk faktor yang
mempengaruhi sistem imbalan adalah :
1.
Tingkat upah dan gaji yang berlaku.
Salah
satu faktor yang harus dipertirnbangkan ialah langka tidaknya tenaga kerja yang
memiliki pengetahuan dan keterampilan khusus tertentu dan sangat dibituhkan
oleh organisasi yang bersangkutan. Dalam hubungan ini perlu ditekankan bahwa
situasi kelangkaan tersebut dapat terjadi pada semua jenjang jabatan dan
pekerjaan. Misalnya, jika pada suatu saat tertentu industri automotif
berkembang dengan sangat pesat, tidak mustahil permintaan akan tenaga kerja
tukang las yang terampil dan berpengalaman melonjak sedemikian rupa sehingga
tenaga teknikal demikian akan menuntut dan memperoleh tingkat upah atau gaji
yang lebih tinggi dibanding dengan situasi apabila tenaga mereka tidak terlalu
dibutuhkan.
2.
Tuntutan serikat pekerja
Di
masyarakat di mana eksistensi serikat pekerja diakui, sangat mungkin terdapat keadaan
bahwa serikat pekerja diakui, sangat mungkin terdapat keadaan bahwa serikat
pekerja berperan dalam mengajukan tuntutan tingkat upah dan gaji yang lebih
tinggi dari tingkat yang berlaku. Tuntutan serikat pekerja itu dapat disebabkan
oleh berbagai faktor, misalnya dalam usaha serikat pekerja untuk meningkatkan
taraf hidup dan kesejahteraan anggotanya. Atau karena situasi yang menurut
penilaian serikat pekerja itu memang memungkinkan perubahan dalam setruktur
upah dan gaji atau berbagai faktor lainnya.
Randall
dan Susan (1996:98-99) mengemukakan bahwa dengan kehadiran serikat kerja
diperusahaan sektor swasta diperkirakan meningkatkan upah 10-15 persen dan
menaikan tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen.
3.
Produktivitas
Agar
mampu mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, suatu organisasi memerlukan
tenaga kerja yang produktif. Apabila para pekerja merasa bahwa mereka tidak
memperoleh imbalan yang wajar, sangat mungkin mereka tidak akan bekerja keras.
Artinya, tingkat produktivitas mereka akan rendah. Apabila demikian halnya,
organisasi tidak akan mampu membayar upah dan gaji yang pekerja anggap wajar.
4.
Kebijaksanaan organisasi mengenai upah dan gaji
Kebijaksanaan
suatu organisasi mengenai upah dan gaji para karyawannya tercermin pada jumlah
uang yang dibawa pulang oleh karyawan tersebut.
5.
Peraturan perundang-undangan
Pemerintah
berkepentingan dalam bidang ketenagakerjaan dan oleh karenanya berbagai segi
kehidupan kekaryaan pun diatur dalam berbagai peraturan perundang-undangan.
Misalnya tingkat upah minimum, upah lembur, memperkerjakan wanita,
memperkerjakan anak dibawah umur, keselamatan kerja hak cuti, jumlah jam kerja
dalam seminggu, hak berserikat dan lain sebagainya.
I.
Pelayanan bagi karyawan
Sondang
P. Siagian (2005:276-281) mengemukakan bahwa yang termasuk dalam pelayanan bagi
karyawan adalah :
1.
Jaminan penghasilan
Bentuk jaminan penghasilan ini adalah jaminan hari tua. Artinya, jika pada
suatu ketika karyawan berhenti bekerja karena telah mencapai usia pension, ada
jaminan bahwa ia tetap mempunyai penghasilan tertentu berupa uang pensiun
meskipun jumlahnya berkurang dibanding dengan penghasilan yang bersangkutan
pada waktu masih aktif. Artinya banyak organisasi yang memupuk dana pension
bagi para karyawannya. Dana pensiun dapat terdiri dari dua komponen, yaitu:
a.
Masa-masa tidak bekerja
Semua organisasi menganut kebijaksanaan bahwa ada waktu-waktu tertentu para
pegawai “tidak bekerja" tetapi tetap memperoleh penghasilan. Bagi para
karyawan penghasilan yang diperoleh dalam masa seperti itu mungkin kelihatannya
kecil, tetapi sebenarnya merupakan komponen penting dari beban financial
organisasi. Karena ada masa-masa seperti itu para karyawan tidak produktif,
padahal kewajiban organisasi untuk memberikan upah atau gaji tidak berkurang.
Beberapa contoh dari masa-masa seperti itu ialah waktu istirahat, waktu makan
siang, izin tidak masuk kerja karena sakit, cuti tahunan, cuti hamil dan
melahirkan bagi karyawati yang sudah menikah, hari-haari libur resmi yang
ditetapkan oleh pemerintah.
b.
Pengaturan jadwal kerja
Secara tradisional, jam kerja setiap minggu bagi seorang karyawan adalah 40
jam, yang biasa mencakup enam hari kerja tetapi mungkin pula hanya dalam lima
hari kerja.
Bahkan akhir-akhir ini dibanyak tempat timbul gejala berkurangnya jam kerja
perminggu menjadi tiga puluh lima jam. Perkembang lain yang cukup menarik untuk
diamati ialah sistem"berbagai pekerjaan", yang terjadi dalam sistem
ini ialah dua orang pekerja melakukan satu pekerjaan tertentu secara
bergantian. Dengan demikian para pekerja dihadapkan tidak mengalami keletihan
atau kejenuhan.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar